HR面試時(shí)在想什么
俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”HR為什么要問這些問題？怎么才能增加HR對(duì)自己的好感？HR最討厭哪種求職者？小編整理了以下問題，替你們摸清HR的心思，增加面試成功率。
1．HR為什么要先進(jìn)行電話面試？
答：HR進(jìn)行電話面試的目的只有一個(gè)：為了節(jié)約時(shí)間和人力成本。當(dāng)HR的郵箱里收到100份簡歷時(shí)，初步篩選出50份不錯(cuò)的簡歷，難道要50個(gè)人都來面試嗎？當(dāng)然是不可能的。所以HR會(huì)開啟電話面試模式。當(dāng)然從個(gè)人角度而言，提前的電話面試也是一種了解公司的機(jī)會(huì)，對(duì)于不喜歡或是不合適的公司也可以不用考慮再去現(xiàn)場面試了。
2．HR電話面試后有權(quán)力拍板安排下一次面試嗎？
答：公司招人，到底誰說了算？對(duì)于這個(gè)問題，不同公司不同的職位會(huì)有不同的答案，而HR不是絕對(duì)的拍板者，卻是重要的影響者。在電話面試的過程中，HR是最先與候選人接觸的角色，并且承擔(dān)著通過“電面”觀察候選人是否與職位匹配的責(zé)任，所以在電話面試結(jié)束后，HR會(huì)有一份意見書提交到相關(guān)決策者手中，以供決策者選擇哪些候選人能進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。除非其他人推薦，對(duì)于決策者而言選擇判斷的重要依據(jù)來自HR的意見，這也是HR的意見很重要的原因。
3．HR想在電話面試中知道什么情況？
答：①簡歷缺失信息的補(bǔ)充采集，比如住址與公司的路程遠(yuǎn)近。②確認(rèn)求職簡歷的真實(shí)性，如工作意向、工作經(jīng)歷、教育情況等，看是否存在漏洞，是否有不符合事實(shí)的地方。③職業(yè)素養(yǎng)的初步測試，比如語言能力是否達(dá)標(biāo)、對(duì)崗位的理解是否有偏差、專業(yè)問題是否能應(yīng)對(duì)等。④考察候選人是否適應(yīng)公司企業(yè)文化。⑤考察候選人對(duì)該份工作的意愿是否強(qiáng)烈。
4．HR在電話面試時(shí)討厭哪些行為？
答：①接聽電話不禮貌。如：信號(hào)不好時(shí)大聲嚷嚷“什么？你誰?。课衣牪灰?！”②態(tài)度隨便甚至生硬。如：HR在表示完身份和來電目的后，求職者很生硬地甩下一句：“現(xiàn)在沒空！”③通話環(huán)境嘈雜。④語速過快。⑤語氣猶豫黏糊。⑥沒有自行解決事情的能力，不成熟。如：聽完公司地址后，馬上反問“我不認(rèn)識(shí)，怎么去？”
5．HR在電話面試時(shí)好感哪些行為？
答：①注重通話禮儀，如：養(yǎng)成接聽電話時(shí)先說“您好，請(qǐng)講”的習(xí)慣。②通話期間周圍環(huán)境安靜且易于溝通。③語速恰當(dāng)，吐字清晰。④不過度緊張，自信沉穩(wěn)。⑤通話即將結(jié)束時(shí)不忘感謝。
6．HR看了加分的面試著裝長什么樣？
答：讓HR看了加分的面試著裝主要遵循的原則是：衣著妝容要符合職位特性。具體的特性主要看兩點(diǎn)：職能性質(zhì)和企業(yè)文化。
職能性質(zhì)：你所應(yīng)聘的崗位是屬于“幕前工作”還是“幕后工作”?！澳磺肮ぷ鳌币话阒感枰c客戶當(dāng)面溝通的職業(yè)，如前臺(tái)、銷售、市場等；“幕后工作”則多為支持部門，如技術(shù)、客服、財(cái)務(wù)等。求職者若應(yīng)聘“幕前工作”適宜穿套裝參加面試，而應(yīng)聘“幕后工作”可根據(jù)職位級(jí)別由低到高來選擇休閑裝、半休閑裝和正統(tǒng)套裝。
企業(yè)文化：每個(gè)企業(yè)都會(huì)有不同的企業(yè)文化從而影響到著裝要求，如果面試時(shí)你的著裝很契合該企業(yè)的文化，無疑會(huì)讓HR認(rèn)為你更容易認(rèn)同公司理念、融入工作氛圍。
7．HR為什么要求職者做自我介紹？
答：HR之所以要求求職者做自我介紹，一是想了解求職者的表達(dá)能力、邏輯思維能力等，二是對(duì)照簡歷排除一些造假的可能，三是自我介紹相對(duì)輕松，能緩和緊張的氣氛。
8．HR喜歡哪類自我介紹？
答：①自我介紹的時(shí)間分配合理、時(shí)長恰當(dāng)，一般控制在3分鐘左右，且會(huì)簡明扼要突出自身最有“賣點(diǎn)”的部分。②有驚喜：突出和應(yīng)聘職位相關(guān)的信息，最好是簡歷中未曾涉及到的部分。③描述有依據(jù)、有技巧：以事例、數(shù)據(jù)說話。④節(jié)奏感把控到位。
9．HR為什么要問家庭背景？
答：①作為對(duì)個(gè)人性格及處事方式等特質(zhì)判斷的參考。一個(gè)人成長的家庭環(huán)境可能直接關(guān)系到個(gè)人人格、性格等的養(yǎng)成。②考察工作穩(wěn)定性。家庭情況的穩(wěn)固與否、經(jīng)濟(jì)需求的高低很可能影響到你從事這份工作的穩(wěn)定性。③某些家庭背景更有利于工作的開展。
10．HR為什么要問離職原因？
答：這個(gè)問題被列入“工作動(dòng)機(jī)”評(píng)估的維度中，并會(huì)以不同的提問形式反復(fù)出現(xiàn)在甄選面試過程中，甚至在背景調(diào)查時(shí)也會(huì)再次提出，以真正了解應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、角色認(rèn)知、動(dòng)機(jī)需求。另外，也是想考量迫使求職者跳槽的問題是否已解決、是否會(huì)再次發(fā)生、再次發(fā)生時(shí)求職者是否也會(huì)離職處理，作為評(píng)估穩(wěn)定性的一個(gè)重要參考要素。
11．HR能接受的離職原因有哪些？
答：HR能接受一些既和工作能力關(guān)系不大、又能為人所理解的離職原因，如不符合職業(yè)生涯規(guī)劃、通勤時(shí)間過長、充電、休假、生病等。注意避免敏感答案，但并不意味著欺騙，如HR問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實(shí)回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
12．HR會(huì)質(zhì)疑的離職原因有哪些？
答：HR會(huì)質(zhì)疑一些或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮的離職原因，如：因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑盲目沖動(dòng)地離職、因違反職場基本規(guī)則而遭企業(yè)勸退、處理不好人際關(guān)系、主觀認(rèn)為原公司對(duì)待員工苛刻、與上司相處不好、不能承受競爭等。
13．HR為什么要問興趣愛好？
答：HR一般會(huì)在面試的開始或者最后問這個(gè)問題。在面試的開始問這個(gè)問題是為了調(diào)節(jié)緊張的面試氣氛，在面試的最后問這個(gè)問題是為了側(cè)面了解一下求職者的個(gè)性。HR會(huì)通過應(yīng)聘者的興趣愛好來判斷其價(jià)值觀是否與企業(yè)文化契合，能否很好地融入工作團(tuán)隊(duì)。
14．HR為什么要問優(yōu)缺點(diǎn)？
答：HR問這個(gè)問題的重點(diǎn)并不是真的想知道你有什么缺點(diǎn)，他真正想知道的是你的成熟度、對(duì)自己的判斷和學(xué)習(xí)改進(jìn)的能力。在談?wù)撟约喝秉c(diǎn)的時(shí)候，不要只停留在缺點(diǎn)本身，把重點(diǎn)放在自己如何克服缺點(diǎn)的決心和行動(dòng)上才是比較正確的答題思路。
15．HR問職業(yè)規(guī)劃到底想知道什么？
答：在面試過程中，HR會(huì)拋出此問題是為了考察求職者的自我認(rèn)知是否清晰，是否有明確的職業(yè)定位，個(gè)人的發(fā)展愿望與企業(yè)的需求是否契合。或許只是找個(gè)工作過渡？或者只是找個(gè)平臺(tái)練手？沒有任何一個(gè)公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會(huì)走掉，對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會(huì)考慮錄用。
16．HR真的很介意頻繁跳槽這件事嗎？
答：會(huì)介意，很多HR不喜歡有頻繁跳槽經(jīng)歷的求職者，他們認(rèn)為每個(gè)人進(jìn)入一個(gè)領(lǐng)域工作，從空白到完全掌握，甚至到游刃有余，是需要花費(fèi)一段時(shí)間的，而過于頻繁的跳槽打斷了業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)上的沉淀與積累，讓工作經(jīng)驗(yàn)變成了工作經(jīng)歷，從而降低了工作經(jīng)驗(yàn)的含金量。
17．HR愿意給什么樣的轉(zhuǎn)行跳槽者機(jī)會(huì)？
答：轉(zhuǎn)行跳槽的難度系數(shù)頗高，相對(duì)來說具備這些特質(zhì)的求職者更具優(yōu)勢：首先是對(duì)即將轉(zhuǎn)入的行業(yè)或職能的了解，未必要精通卻絕對(duì)不能“一問三不知”；其次是對(duì)已有工作經(jīng)驗(yàn)和掌握技能的梳理，發(fā)現(xiàn)原來行業(yè)和轉(zhuǎn)入行業(yè)差別的同時(shí)，發(fā)揮你的獨(dú)有優(yōu)勢，讓HR看到你的經(jīng)驗(yàn)弱勢可以快速彌補(bǔ)，而你的關(guān)鍵能力卻是無可替代的。
18．HR能接受的空白期時(shí)間是多久？
答：一般短期的空白期時(shí)間，如1個(gè)月左右，HR不會(huì)有排斥和質(zhì)疑。但如果空白期達(dá)到了6個(gè)月以上，HR就會(huì)產(chǎn)生一定的質(zhì)疑和顧慮了。此時(shí)，你所要做的就是說服HR，即使有不短的空白期時(shí)間，你依然適合這個(gè)崗位，并且能快速進(jìn)入工作狀態(tài)，可以從以下幾個(gè)方面來加以佐證：①職業(yè)匹配度。要確認(rèn)自己的優(yōu)勢，放大自己的優(yōu)點(diǎn)。②行業(yè)維系度。在空白期內(nèi)你與行業(yè)保持著一定的聯(lián)系，沒有荒廢掉技能，以及保有原行業(yè)的人脈資源。③工作穩(wěn)定性。表明通過空白期進(jìn)行了深入的職業(yè)思考，對(duì)將來的職業(yè)訴求有了更明確的目標(biāo)，并且愿意為之長期努力下去。
19．HR問“你還有什么問題”是圖什么？
答：這個(gè)問題HR主要在考察應(yīng)聘者的思辨能力和反應(yīng)能力，特別是其對(duì)公司、職位的理解?；卮疬@個(gè)問題時(shí)要圍繞著這家公司本身，要讓對(duì)方覺得你很關(guān)心、關(guān)注公司，比如上下班制度、公司文化、培訓(xùn)制度、應(yīng)聘崗位在公司組織架構(gòu)中的位置等。
20．HR開始推薦別的崗位是什么意思？
答：HR說出類似的話可能暗示你所應(yīng)聘的崗位已經(jīng)招到了合適的人，但面試官對(duì)你興趣不減，希望你能加入。面試被問是否愿意轉(zhuǎn)崗，要以自己的實(shí)際情況作答。如果這是一家不錯(cuò)的公司，你對(duì)轉(zhuǎn)崗的職位也有一定把握，薪資福利等情況都能接受，那不妨考慮一下這個(gè)機(jī)會(huì)；反之，你可以坦然婉拒。
21．HR說“回去等通知”的潛臺(tái)詞是什么？
答：HR讓你回家等通知時(shí)，代表了以下四種可能性： ①你是“備胎”，HR還想看看其它候選人?？赡苊嬖嚞F(xiàn)場你的表現(xiàn)并沒有讓HR十分滿意，而HR也要經(jīng)過一輪的篩選后做出決定。②公司或老板需要慎重考慮。 如果你應(yīng)聘的是中高層管理崗位，那么公司就會(huì)更加慎重地考量、挑選候選人，不太可能當(dāng)場給你回復(fù)。③安排下一輪面試需要時(shí)間。 HR的初試面完了，那直屬領(lǐng)導(dǎo)的二面呢？他可能因?yàn)橐霾铋_會(huì)等行程太忙，而無法馬上安排第二次面試。④沒戲了。
22．HR表明通過這次面試，但遲遲不安排復(fù)試，是為什么？
答：從公司招聘流程的角度考慮，一般出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象可能因?yàn)橐韵聝煞N情況： ①走流程。公司大、組織架構(gòu)復(fù)雜，有些職位需要不同部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字通過才可以安排下一輪復(fù)試。此時(shí)稍安勿躁、耐心等候，等個(gè)一陣子就會(huì)等到好消息。②公司上層意見不統(tǒng)一。一是對(duì)候選人的意見不統(tǒng)一，應(yīng)聘中高管會(huì)更容易遇到這種情況；二是這個(gè)職位空缺報(bào)批總部時(shí)起了變化，不予批準(zhǔn)了，這種情況多出現(xiàn)在新成立的業(yè)務(wù)部門或模塊中。無論結(jié)果怎么樣，在這個(gè)過程中可以積極主動(dòng)地推進(jìn)詢問一下。
23．HR怎么看詢問面試結(jié)果的行為？
答：不會(huì)不歡迎，但討厭“死纏爛打”型，非要給出個(gè)說法的求職者。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，并不是HR，而是職能部門的管理者乃至更高層的決策者決定崗位的錄用人選。
如何詢問面試結(jié)果？前程無憂給出的建議是：①最佳時(shí)機(jī)應(yīng)選擇在面試后一周左右，因?yàn)槠溟g公司要考量多位候選人。②致電詢問時(shí)態(tài)度誠懇，沒必要膽怯，但也不能過于急切。③多提開放性問題，少用封閉性提問。“這個(gè)崗位的招錄期限是多久”、“不知道貴公司對(duì)我的印象如何”會(huì)比“貴公司是不是準(zhǔn)備錄取我”、“我能不能來上班”能讓HR透露的信息更多。④提問簡練，切中要害。HR很忙，請(qǐng)直奔主題。⑤問一次就夠了！電話打多了反而讓人厭煩，說不定讓好事變壞事。
24．HR為什么不太愿意直接告知面試失敗結(jié)果？
答：這大概是HR直面求職者的工作中最容易被詬病的一點(diǎn)。之所以不愿意將結(jié)果直接告知求職者，主要有以下幾種原因：①有些求職者還未完全出局，仍舊在候選名單中，只是按照排名順序可能比較靠后，仍有被選上的希望，HR無法立刻宣布面試失敗。②將失利消息告知求職者，無論是用直接的方式還是委婉的方式，對(duì)求職者來說都是打擊。如果被多次拒絕，內(nèi)心再強(qiáng)大也難免落下心理陰影?！俺聊木芙^”的潛規(guī)則對(duì)雙方都有利。③難以被理解，容易產(chǎn)生誤會(huì)。HR和求職者只是通過面試接觸過一兩次，無法很好地理解彼此和不被錄取的境況容易造成“對(duì)立”情緒。
25．HR怎么表現(xiàn)代表面試有戲？
答：①主動(dòng)詢問到崗時(shí)間。HR主動(dòng)和應(yīng)聘者確定到崗時(shí)間，面試十之八九有戲了。②愿意配合調(diào)整面試時(shí)間。HR主動(dòng)征詢求職者的時(shí)間安排，并愿意為求職者調(diào)整面試時(shí)間，基本可證實(shí)求職者已進(jìn)入下一輪面試。③面試官極力推薦公司或應(yīng)聘職位。 當(dāng)HR清楚自己想聘請(qǐng)某個(gè)人的時(shí)候，會(huì)花額外的時(shí)間來談?wù)撉舐氄咚鶓?yīng)聘的職位及公司的優(yōu)勢，并向求職者描述許多充滿誘惑力的工作角色或企業(yè)文化。④面試官賣力回答“最后一問”。 當(dāng)HR對(duì)應(yīng)聘者非常感興趣的時(shí)候，會(huì)盡其所能地回答應(yīng)聘者提出的問題，并會(huì)核實(shí)自己對(duì)問題的回答內(nèi)容是否能讓應(yīng)聘者感到滿意。
上述四大面試成功信號(hào)并不是絕對(duì)的。HR在面試中確實(shí)對(duì)你很感興趣，但不排除事后又因其他原因選擇了另一位應(yīng)聘者。
26．HR怎么表現(xiàn)代表面試沒戲？
答：①面試時(shí)間過短，或心不在焉。不包括填表時(shí)間，純面談時(shí)間短于10分鐘，或者HR無心戀戰(zhàn)的，說明他對(duì)你的情況不感興趣，不想多了解。②“找茬”。比如你說之前的工作加班多，身體不好，無法應(yīng)付，HR馬上接話說其實(shí)我們這里加班也很多。這就叫沒有理由制造理由也要阻礙你。③吐苦水。HR主動(dòng)透露自己公司的種種細(xì)節(jié)不好，是讓你自己知難而退。④不問薪資。和應(yīng)聘者一樣，公司也怕什么都談好了就是薪資談不攏，如果不問薪資，一般就不會(huì)有下文了。
27．HR不喜歡的求職者特質(zhì)有哪些？
答：①不誠信。簡歷和面試過程中有嚴(yán)重造假成分。被公司發(fā)現(xiàn)的話，證據(jù)確鑿可以直接辭退當(dāng)事人。在一些比較小的行業(yè)圈子里，如果“無中生有”偽造履歷、職級(jí)和業(yè)績，那么你在這個(gè)行業(yè)就身敗名裂了。②一問三不知。對(duì)應(yīng)聘崗位都一無所知，站在公司角度，絲毫不能讓HR感到你的誠意，這完全是敷衍的態(tài)度問題。③不講禮儀。公司并沒有對(duì)顏值有所要求，但應(yīng)聘者不可以不整潔、不得體。在面試過程中眼光游移，不和面試官進(jìn)行目光交流，隨意打斷面試官，不停摁筆、抖腿，見面告辭沒有一句“你好”“謝謝”，面試很難有好結(jié)果，因?yàn)閮x態(tài)可以反映一個(gè)人的生活理念和工作態(tài)度。④遲到不作主動(dòng)說明。遲到許久毫無抱歉之意，連基本禮儀常識(shí)都缺乏，HR是不會(huì)給機(jī)會(huì)的。
28．HR為什么要做背景調(diào)查？
答：根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心所做的“背景調(diào)查”調(diào)研報(bào)告的結(jié)果顯示，有6成企業(yè)會(huì)對(duì)所有擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，而近4成企業(yè)會(huì)針對(duì)關(guān)鍵崗位員工或一定級(jí)別以上的員工進(jìn)行調(diào)查。背景調(diào)查是企業(yè)謹(jǐn)慎用人，了解候選人的重要手段，為企業(yè)聘用人員提供客觀、真實(shí)的參考依據(jù)，避免在招聘過程中由于虛假信息給企業(yè)帶來損失及風(fēng)險(xiǎn)。背景調(diào)查的內(nèi)容包括應(yīng)聘者的個(gè)人身份信息、學(xué)歷和專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)和業(yè)績、薪資福利、離職原因以及犯罪記錄核實(shí)等等。
29．HR面試?yán)鲜恰罢也纭保瑸槭裁矗?/b>
答：一般情況下，如果一開始面試氛圍還可以，但突然HR話鋒一轉(zhuǎn)開始提出刁難問題，那多半你就是進(jìn)入到壓力面試的環(huán)節(jié)了。它是指面試官有意制造緊張氣氛，提出一個(gè)出乎意料的問題，讓求職者無法回答；或者提出數(shù)個(gè)問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過這兩種手段來觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力。你要做的就是保持鎮(zhèn)定、耐心聆聽、不懂就問、細(xì)細(xì)解釋、堅(jiān)持到底。（完）
1．HR為什么要先進(jìn)行電話面試？
答：HR進(jìn)行電話面試的目的只有一個(gè)：為了節(jié)約時(shí)間和人力成本。當(dāng)HR的郵箱里收到100份簡歷時(shí)，初步篩選出50份不錯(cuò)的簡歷，難道要50個(gè)人都來面試嗎？當(dāng)然是不可能的。所以HR會(huì)開啟電話面試模式。當(dāng)然從個(gè)人角度而言，提前的電話面試也是一種了解公司的機(jī)會(huì)，對(duì)于不喜歡或是不合適的公司也可以不用考慮再去現(xiàn)場面試了。
2．HR電話面試后有權(quán)力拍板安排下一次面試嗎？
答：公司招人，到底誰說了算？對(duì)于這個(gè)問題，不同公司不同的職位會(huì)有不同的答案，而HR不是絕對(duì)的拍板者，卻是重要的影響者。在電話面試的過程中，HR是最先與候選人接觸的角色，并且承擔(dān)著通過“電面”觀察候選人是否與職位匹配的責(zé)任，所以在電話面試結(jié)束后，HR會(huì)有一份意見書提交到相關(guān)決策者手中，以供決策者選擇哪些候選人能進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。除非其他人推薦，對(duì)于決策者而言選擇判斷的重要依據(jù)來自HR的意見，這也是HR的意見很重要的原因。
3．HR想在電話面試中知道什么情況？
答：①簡歷缺失信息的補(bǔ)充采集，比如住址與公司的路程遠(yuǎn)近。②確認(rèn)求職簡歷的真實(shí)性，如工作意向、工作經(jīng)歷、教育情況等，看是否存在漏洞，是否有不符合事實(shí)的地方。③職業(yè)素養(yǎng)的初步測試，比如語言能力是否達(dá)標(biāo)、對(duì)崗位的理解是否有偏差、專業(yè)問題是否能應(yīng)對(duì)等。④考察候選人是否適應(yīng)公司企業(yè)文化。⑤考察候選人對(duì)該份工作的意愿是否強(qiáng)烈。
4．HR在電話面試時(shí)討厭哪些行為？
答：①接聽電話不禮貌。如：信號(hào)不好時(shí)大聲嚷嚷“什么？你誰?。课衣牪灰?！”②態(tài)度隨便甚至生硬。如：HR在表示完身份和來電目的后，求職者很生硬地甩下一句：“現(xiàn)在沒空！”③通話環(huán)境嘈雜。④語速過快。⑤語氣猶豫黏糊。⑥沒有自行解決事情的能力，不成熟。如：聽完公司地址后，馬上反問“我不認(rèn)識(shí)，怎么去？”
5．HR在電話面試時(shí)好感哪些行為？
答：①注重通話禮儀，如：養(yǎng)成接聽電話時(shí)先說“您好，請(qǐng)講”的習(xí)慣。②通話期間周圍環(huán)境安靜且易于溝通。③語速恰當(dāng)，吐字清晰。④不過度緊張，自信沉穩(wěn)。⑤通話即將結(jié)束時(shí)不忘感謝。
6．HR看了加分的面試著裝長什么樣？
答：讓HR看了加分的面試著裝主要遵循的原則是：衣著妝容要符合職位特性。具體的特性主要看兩點(diǎn)：職能性質(zhì)和企業(yè)文化。
職能性質(zhì)：你所應(yīng)聘的崗位是屬于“幕前工作”還是“幕后工作”?！澳磺肮ぷ鳌币话阒感枰c客戶當(dāng)面溝通的職業(yè)，如前臺(tái)、銷售、市場等；“幕后工作”則多為支持部門，如技術(shù)、客服、財(cái)務(wù)等。求職者若應(yīng)聘“幕前工作”適宜穿套裝參加面試，而應(yīng)聘“幕后工作”可根據(jù)職位級(jí)別由低到高來選擇休閑裝、半休閑裝和正統(tǒng)套裝。
企業(yè)文化：每個(gè)企業(yè)都會(huì)有不同的企業(yè)文化從而影響到著裝要求，如果面試時(shí)你的著裝很契合該企業(yè)的文化，無疑會(huì)讓HR認(rèn)為你更容易認(rèn)同公司理念、融入工作氛圍。
7．HR為什么要求職者做自我介紹？
答：HR之所以要求求職者做自我介紹，一是想了解求職者的表達(dá)能力、邏輯思維能力等，二是對(duì)照簡歷排除一些造假的可能，三是自我介紹相對(duì)輕松，能緩和緊張的氣氛。
8．HR喜歡哪類自我介紹？
答：①自我介紹的時(shí)間分配合理、時(shí)長恰當(dāng)，一般控制在3分鐘左右，且會(huì)簡明扼要突出自身最有“賣點(diǎn)”的部分。②有驚喜：突出和應(yīng)聘職位相關(guān)的信息，最好是簡歷中未曾涉及到的部分。③描述有依據(jù)、有技巧：以事例、數(shù)據(jù)說話。④節(jié)奏感把控到位。
9．HR為什么要問家庭背景？
答：①作為對(duì)個(gè)人性格及處事方式等特質(zhì)判斷的參考。一個(gè)人成長的家庭環(huán)境可能直接關(guān)系到個(gè)人人格、性格等的養(yǎng)成。②考察工作穩(wěn)定性。家庭情況的穩(wěn)固與否、經(jīng)濟(jì)需求的高低很可能影響到你從事這份工作的穩(wěn)定性。③某些家庭背景更有利于工作的開展。
10．HR為什么要問離職原因？
答：這個(gè)問題被列入“工作動(dòng)機(jī)”評(píng)估的維度中，并會(huì)以不同的提問形式反復(fù)出現(xiàn)在甄選面試過程中，甚至在背景調(diào)查時(shí)也會(huì)再次提出，以真正了解應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、角色認(rèn)知、動(dòng)機(jī)需求。另外，也是想考量迫使求職者跳槽的問題是否已解決、是否會(huì)再次發(fā)生、再次發(fā)生時(shí)求職者是否也會(huì)離職處理，作為評(píng)估穩(wěn)定性的一個(gè)重要參考要素。
11．HR能接受的離職原因有哪些？
答：HR能接受一些既和工作能力關(guān)系不大、又能為人所理解的離職原因，如不符合職業(yè)生涯規(guī)劃、通勤時(shí)間過長、充電、休假、生病等。注意避免敏感答案，但并不意味著欺騙，如HR問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實(shí)回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
12．HR會(huì)質(zhì)疑的離職原因有哪些？
答：HR會(huì)質(zhì)疑一些或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮的離職原因，如：因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑盲目沖動(dòng)地離職、因違反職場基本規(guī)則而遭企業(yè)勸退、處理不好人際關(guān)系、主觀認(rèn)為原公司對(duì)待員工苛刻、與上司相處不好、不能承受競爭等。
13．HR為什么要問興趣愛好？
答：HR一般會(huì)在面試的開始或者最后問這個(gè)問題。在面試的開始問這個(gè)問題是為了調(diào)節(jié)緊張的面試氣氛，在面試的最后問這個(gè)問題是為了側(cè)面了解一下求職者的個(gè)性。HR會(huì)通過應(yīng)聘者的興趣愛好來判斷其價(jià)值觀是否與企業(yè)文化契合，能否很好地融入工作團(tuán)隊(duì)。
14．HR為什么要問優(yōu)缺點(diǎn)？
答：HR問這個(gè)問題的重點(diǎn)并不是真的想知道你有什么缺點(diǎn)，他真正想知道的是你的成熟度、對(duì)自己的判斷和學(xué)習(xí)改進(jìn)的能力。在談?wù)撟约喝秉c(diǎn)的時(shí)候，不要只停留在缺點(diǎn)本身，把重點(diǎn)放在自己如何克服缺點(diǎn)的決心和行動(dòng)上才是比較正確的答題思路。
15．HR問職業(yè)規(guī)劃到底想知道什么？
答：在面試過程中，HR會(huì)拋出此問題是為了考察求職者的自我認(rèn)知是否清晰，是否有明確的職業(yè)定位，個(gè)人的發(fā)展愿望與企業(yè)的需求是否契合。或許只是找個(gè)工作過渡？或者只是找個(gè)平臺(tái)練手？沒有任何一個(gè)公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會(huì)走掉，對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會(huì)考慮錄用。
16．HR真的很介意頻繁跳槽這件事嗎？
答：會(huì)介意，很多HR不喜歡有頻繁跳槽經(jīng)歷的求職者，他們認(rèn)為每個(gè)人進(jìn)入一個(gè)領(lǐng)域工作，從空白到完全掌握，甚至到游刃有余，是需要花費(fèi)一段時(shí)間的，而過于頻繁的跳槽打斷了業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)上的沉淀與積累，讓工作經(jīng)驗(yàn)變成了工作經(jīng)歷，從而降低了工作經(jīng)驗(yàn)的含金量。
17．HR愿意給什么樣的轉(zhuǎn)行跳槽者機(jī)會(huì)？
答：轉(zhuǎn)行跳槽的難度系數(shù)頗高，相對(duì)來說具備這些特質(zhì)的求職者更具優(yōu)勢：首先是對(duì)即將轉(zhuǎn)入的行業(yè)或職能的了解，未必要精通卻絕對(duì)不能“一問三不知”；其次是對(duì)已有工作經(jīng)驗(yàn)和掌握技能的梳理，發(fā)現(xiàn)原來行業(yè)和轉(zhuǎn)入行業(yè)差別的同時(shí)，發(fā)揮你的獨(dú)有優(yōu)勢，讓HR看到你的經(jīng)驗(yàn)弱勢可以快速彌補(bǔ)，而你的關(guān)鍵能力卻是無可替代的。
18．HR能接受的空白期時(shí)間是多久？
答：一般短期的空白期時(shí)間，如1個(gè)月左右，HR不會(huì)有排斥和質(zhì)疑。但如果空白期達(dá)到了6個(gè)月以上，HR就會(huì)產(chǎn)生一定的質(zhì)疑和顧慮了。此時(shí)，你所要做的就是說服HR，即使有不短的空白期時(shí)間，你依然適合這個(gè)崗位，并且能快速進(jìn)入工作狀態(tài)，可以從以下幾個(gè)方面來加以佐證：①職業(yè)匹配度。要確認(rèn)自己的優(yōu)勢，放大自己的優(yōu)點(diǎn)。②行業(yè)維系度。在空白期內(nèi)你與行業(yè)保持著一定的聯(lián)系，沒有荒廢掉技能，以及保有原行業(yè)的人脈資源。③工作穩(wěn)定性。表明通過空白期進(jìn)行了深入的職業(yè)思考，對(duì)將來的職業(yè)訴求有了更明確的目標(biāo)，并且愿意為之長期努力下去。
19．HR問“你還有什么問題”是圖什么？
答：這個(gè)問題HR主要在考察應(yīng)聘者的思辨能力和反應(yīng)能力，特別是其對(duì)公司、職位的理解?；卮疬@個(gè)問題時(shí)要圍繞著這家公司本身，要讓對(duì)方覺得你很關(guān)心、關(guān)注公司，比如上下班制度、公司文化、培訓(xùn)制度、應(yīng)聘崗位在公司組織架構(gòu)中的位置等。
20．HR開始推薦別的崗位是什么意思？
答：HR說出類似的話可能暗示你所應(yīng)聘的崗位已經(jīng)招到了合適的人，但面試官對(duì)你興趣不減，希望你能加入。面試被問是否愿意轉(zhuǎn)崗，要以自己的實(shí)際情況作答。如果這是一家不錯(cuò)的公司，你對(duì)轉(zhuǎn)崗的職位也有一定把握，薪資福利等情況都能接受，那不妨考慮一下這個(gè)機(jī)會(huì)；反之，你可以坦然婉拒。
21．HR說“回去等通知”的潛臺(tái)詞是什么？
答：HR讓你回家等通知時(shí)，代表了以下四種可能性： ①你是“備胎”，HR還想看看其它候選人?？赡苊嬖嚞F(xiàn)場你的表現(xiàn)并沒有讓HR十分滿意，而HR也要經(jīng)過一輪的篩選后做出決定。②公司或老板需要慎重考慮。 如果你應(yīng)聘的是中高層管理崗位，那么公司就會(huì)更加慎重地考量、挑選候選人，不太可能當(dāng)場給你回復(fù)。③安排下一輪面試需要時(shí)間。 HR的初試面完了，那直屬領(lǐng)導(dǎo)的二面呢？他可能因?yàn)橐霾铋_會(huì)等行程太忙，而無法馬上安排第二次面試。④沒戲了。
22．HR表明通過這次面試，但遲遲不安排復(fù)試，是為什么？
答：從公司招聘流程的角度考慮，一般出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象可能因?yàn)橐韵聝煞N情況： ①走流程。公司大、組織架構(gòu)復(fù)雜，有些職位需要不同部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字通過才可以安排下一輪復(fù)試。此時(shí)稍安勿躁、耐心等候，等個(gè)一陣子就會(huì)等到好消息。②公司上層意見不統(tǒng)一。一是對(duì)候選人的意見不統(tǒng)一，應(yīng)聘中高管會(huì)更容易遇到這種情況；二是這個(gè)職位空缺報(bào)批總部時(shí)起了變化，不予批準(zhǔn)了，這種情況多出現(xiàn)在新成立的業(yè)務(wù)部門或模塊中。無論結(jié)果怎么樣，在這個(gè)過程中可以積極主動(dòng)地推進(jìn)詢問一下。
23．HR怎么看詢問面試結(jié)果的行為？
答：不會(huì)不歡迎，但討厭“死纏爛打”型，非要給出個(gè)說法的求職者。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，并不是HR，而是職能部門的管理者乃至更高層的決策者決定崗位的錄用人選。
如何詢問面試結(jié)果？前程無憂給出的建議是：①最佳時(shí)機(jī)應(yīng)選擇在面試后一周左右，因?yàn)槠溟g公司要考量多位候選人。②致電詢問時(shí)態(tài)度誠懇，沒必要膽怯，但也不能過于急切。③多提開放性問題，少用封閉性提問。“這個(gè)崗位的招錄期限是多久”、“不知道貴公司對(duì)我的印象如何”會(huì)比“貴公司是不是準(zhǔn)備錄取我”、“我能不能來上班”能讓HR透露的信息更多。④提問簡練，切中要害。HR很忙，請(qǐng)直奔主題。⑤問一次就夠了！電話打多了反而讓人厭煩，說不定讓好事變壞事。
24．HR為什么不太愿意直接告知面試失敗結(jié)果？
答：這大概是HR直面求職者的工作中最容易被詬病的一點(diǎn)。之所以不愿意將結(jié)果直接告知求職者，主要有以下幾種原因：①有些求職者還未完全出局，仍舊在候選名單中，只是按照排名順序可能比較靠后，仍有被選上的希望，HR無法立刻宣布面試失敗。②將失利消息告知求職者，無論是用直接的方式還是委婉的方式，對(duì)求職者來說都是打擊。如果被多次拒絕，內(nèi)心再強(qiáng)大也難免落下心理陰影?！俺聊木芙^”的潛規(guī)則對(duì)雙方都有利。③難以被理解，容易產(chǎn)生誤會(huì)。HR和求職者只是通過面試接觸過一兩次，無法很好地理解彼此和不被錄取的境況容易造成“對(duì)立”情緒。
25．HR怎么表現(xiàn)代表面試有戲？
答：①主動(dòng)詢問到崗時(shí)間。HR主動(dòng)和應(yīng)聘者確定到崗時(shí)間，面試十之八九有戲了。②愿意配合調(diào)整面試時(shí)間。HR主動(dòng)征詢求職者的時(shí)間安排，并愿意為求職者調(diào)整面試時(shí)間，基本可證實(shí)求職者已進(jìn)入下一輪面試。③面試官極力推薦公司或應(yīng)聘職位。 當(dāng)HR清楚自己想聘請(qǐng)某個(gè)人的時(shí)候，會(huì)花額外的時(shí)間來談?wù)撉舐氄咚鶓?yīng)聘的職位及公司的優(yōu)勢，并向求職者描述許多充滿誘惑力的工作角色或企業(yè)文化。④面試官賣力回答“最后一問”。 當(dāng)HR對(duì)應(yīng)聘者非常感興趣的時(shí)候，會(huì)盡其所能地回答應(yīng)聘者提出的問題，并會(huì)核實(shí)自己對(duì)問題的回答內(nèi)容是否能讓應(yīng)聘者感到滿意。
上述四大面試成功信號(hào)并不是絕對(duì)的。HR在面試中確實(shí)對(duì)你很感興趣，但不排除事后又因其他原因選擇了另一位應(yīng)聘者。
26．HR怎么表現(xiàn)代表面試沒戲？
答：①面試時(shí)間過短，或心不在焉。不包括填表時(shí)間，純面談時(shí)間短于10分鐘，或者HR無心戀戰(zhàn)的，說明他對(duì)你的情況不感興趣，不想多了解。②“找茬”。比如你說之前的工作加班多，身體不好，無法應(yīng)付，HR馬上接話說其實(shí)我們這里加班也很多。這就叫沒有理由制造理由也要阻礙你。③吐苦水。HR主動(dòng)透露自己公司的種種細(xì)節(jié)不好，是讓你自己知難而退。④不問薪資。和應(yīng)聘者一樣，公司也怕什么都談好了就是薪資談不攏，如果不問薪資，一般就不會(huì)有下文了。
27．HR不喜歡的求職者特質(zhì)有哪些？
答：①不誠信。簡歷和面試過程中有嚴(yán)重造假成分。被公司發(fā)現(xiàn)的話，證據(jù)確鑿可以直接辭退當(dāng)事人。在一些比較小的行業(yè)圈子里，如果“無中生有”偽造履歷、職級(jí)和業(yè)績，那么你在這個(gè)行業(yè)就身敗名裂了。②一問三不知。對(duì)應(yīng)聘崗位都一無所知，站在公司角度，絲毫不能讓HR感到你的誠意，這完全是敷衍的態(tài)度問題。③不講禮儀。公司并沒有對(duì)顏值有所要求，但應(yīng)聘者不可以不整潔、不得體。在面試過程中眼光游移，不和面試官進(jìn)行目光交流，隨意打斷面試官，不停摁筆、抖腿，見面告辭沒有一句“你好”“謝謝”，面試很難有好結(jié)果，因?yàn)閮x態(tài)可以反映一個(gè)人的生活理念和工作態(tài)度。④遲到不作主動(dòng)說明。遲到許久毫無抱歉之意，連基本禮儀常識(shí)都缺乏，HR是不會(huì)給機(jī)會(huì)的。
28．HR為什么要做背景調(diào)查？
答：根據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心所做的“背景調(diào)查”調(diào)研報(bào)告的結(jié)果顯示，有6成企業(yè)會(huì)對(duì)所有擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，而近4成企業(yè)會(huì)針對(duì)關(guān)鍵崗位員工或一定級(jí)別以上的員工進(jìn)行調(diào)查。背景調(diào)查是企業(yè)謹(jǐn)慎用人，了解候選人的重要手段，為企業(yè)聘用人員提供客觀、真實(shí)的參考依據(jù)，避免在招聘過程中由于虛假信息給企業(yè)帶來損失及風(fēng)險(xiǎn)。背景調(diào)查的內(nèi)容包括應(yīng)聘者的個(gè)人身份信息、學(xué)歷和專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)和業(yè)績、薪資福利、離職原因以及犯罪記錄核實(shí)等等。
29．HR面試?yán)鲜恰罢也纭保瑸槭裁矗?/b>
答：一般情況下，如果一開始面試氛圍還可以，但突然HR話鋒一轉(zhuǎn)開始提出刁難問題，那多半你就是進(jìn)入到壓力面試的環(huán)節(jié)了。它是指面試官有意制造緊張氣氛，提出一個(gè)出乎意料的問題，讓求職者無法回答；或者提出數(shù)個(gè)問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過這兩種手段來觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力。你要做的就是保持鎮(zhèn)定、耐心聆聽、不懂就問、細(xì)細(xì)解釋、堅(jiān)持到底。（完）
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