HR面試時在想什么
俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆?！盚R為什么要問這些問題？怎么才能增加HR對自己的好感？HR最討厭哪種求職者？小編整理了以下問題，替你們摸清HR的心思，增加面試成功率。
1．HR為什么要先進行電話面試？
答：HR進行電話面試的目的只有一個：為了節(jié)約時間和人力成本。當HR的郵箱里收到100份簡歷時，初步篩選出50份不錯的簡歷，難道要50個人都來面試嗎？當然是不可能的。所以HR會開啟電話面試模式。當然從個人角度而言，提前的電話面試也是一種了解公司的機會，對于不喜歡或是不合適的公司也可以不用考慮再去現(xiàn)場面試了。
2．HR電話面試后有權力拍板安排下一次面試嗎？
答：公司招人，到底誰說了算？對于這個問題，不同公司不同的職位會有不同的答案，而HR不是絕對的拍板者，卻是重要的影響者。在電話面試的過程中，HR是最先與候選人接觸的角色，并且承擔著通過“電面”觀察候選人是否與職位匹配的責任，所以在電話面試結束后，HR會有一份意見書提交到相關決策者手中，以供決策者選擇哪些候選人能進入下一個環(huán)節(jié)。除非其他人推薦，對于決策者而言選擇判斷的重要依據(jù)來自HR的意見，這也是HR的意見很重要的原因。
3．HR想在電話面試中知道什么情況？
答：①簡歷缺失信息的補充采集，比如住址與公司的路程遠近。②確認求職簡歷的真實性，如工作意向、工作經(jīng)歷、教育情況等，看是否存在漏洞，是否有不符合事實的地方。③職業(yè)素養(yǎng)的初步測試，比如語言能力是否達標、對崗位的理解是否有偏差、專業(yè)問題是否能應對等。④考察候選人是否適應公司企業(yè)文化。⑤考察候選人對該份工作的意愿是否強烈。
4．HR在電話面試時討厭哪些行為？
答：①接聽電話不禮貌。如：信號不好時大聲嚷嚷“什么？你誰??？我聽不見！”②態(tài)度隨便甚至生硬。如：HR在表示完身份和來電目的后，求職者很生硬地甩下一句：“現(xiàn)在沒空！”③通話環(huán)境嘈雜。④語速過快。⑤語氣猶豫黏糊。⑥沒有自行解決事情的能力，不成熟。如：聽完公司地址后，馬上反問“我不認識，怎么去？”
5．HR在電話面試時好感哪些行為？
答：①注重通話禮儀，如：養(yǎng)成接聽電話時先說“您好，請講”的習慣。②通話期間周圍環(huán)境安靜且易于溝通。③語速恰當，吐字清晰。④不過度緊張，自信沉穩(wěn)。⑤通話即將結束時不忘感謝。
6．HR看了加分的面試著裝長什么樣？
答：讓HR看了加分的面試著裝主要遵循的原則是：衣著妝容要符合職位特性。具體的特性主要看兩點：職能性質和企業(yè)文化。
職能性質：你所應聘的崗位是屬于“幕前工作”還是“幕后工作”?！澳磺肮ぷ鳌币话阒感枰c客戶當面溝通的職業(yè)，如前臺、銷售、市場等；“幕后工作”則多為支持部門，如技術、客服、財務等。求職者若應聘“幕前工作”適宜穿套裝參加面試，而應聘“幕后工作”可根據(jù)職位級別由低到高來選擇休閑裝、半休閑裝和正統(tǒng)套裝。
企業(yè)文化：每個企業(yè)都會有不同的企業(yè)文化從而影響到著裝要求，如果面試時你的著裝很契合該企業(yè)的文化，無疑會讓HR認為你更容易認同公司理念、融入工作氛圍。
7．HR為什么要求職者做自我介紹？
答：HR之所以要求求職者做自我介紹，一是想了解求職者的表達能力、邏輯思維能力等，二是對照簡歷排除一些造假的可能，三是自我介紹相對輕松，能緩和緊張的氣氛。
8．HR喜歡哪類自我介紹？
答：①自我介紹的時間分配合理、時長恰當，一般控制在3分鐘左右，且會簡明扼要突出自身最有“賣點”的部分。②有驚喜：突出和應聘職位相關的信息，最好是簡歷中未曾涉及到的部分。③描述有依據(jù)、有技巧：以事例、數(shù)據(jù)說話。④節(jié)奏感把控到位。
9．HR為什么要問家庭背景？
答：①作為對個人性格及處事方式等特質判斷的參考。一個人成長的家庭環(huán)境可能直接關系到個人人格、性格等的養(yǎng)成。②考察工作穩(wěn)定性。家庭情況的穩(wěn)固與否、經(jīng)濟需求的高低很可能影響到你從事這份工作的穩(wěn)定性。③某些家庭背景更有利于工作的開展。
10．HR為什么要問離職原因？
答：這個問題被列入“工作動機”評估的維度中，并會以不同的提問形式反復出現(xiàn)在甄選面試過程中，甚至在背景調查時也會再次提出，以真正了解應聘者的個性特質、角色認知、動機需求。另外，也是想考量迫使求職者跳槽的問題是否已解決、是否會再次發(fā)生、再次發(fā)生時求職者是否也會離職處理，作為評估穩(wěn)定性的一個重要參考要素。
11．HR能接受的離職原因有哪些？
答：HR能接受一些既和工作能力關系不大、又能為人所理解的離職原因，如不符合職業(yè)生涯規(guī)劃、通勤時間過長、充電、休假、生病等。注意避免敏感答案，但并不意味著欺騙，如HR問及細節(jié)問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
12．HR會質疑的離職原因有哪些？
答：HR會質疑一些或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮的離職原因，如：因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑盲目沖動地離職、因違反職場基本規(guī)則而遭企業(yè)勸退、處理不好人際關系、主觀認為原公司對待員工苛刻、與上司相處不好、不能承受競爭等。
13．HR為什么要問興趣愛好？
答：HR一般會在面試的開始或者最后問這個問題。在面試的開始問這個問題是為了調節(jié)緊張的面試氣氛，在面試的最后問這個問題是為了側面了解一下求職者的個性。HR會通過應聘者的興趣愛好來判斷其價值觀是否與企業(yè)文化契合，能否很好地融入工作團隊。
14．HR為什么要問優(yōu)缺點？
答：HR問這個問題的重點并不是真的想知道你有什么缺點，他真正想知道的是你的成熟度、對自己的判斷和學習改進的能力。在談論自己缺點的時候，不要只停留在缺點本身，把重點放在自己如何克服缺點的決心和行動上才是比較正確的答題思路。
15．HR問職業(yè)規(guī)劃到底想知道什么？
答：在面試過程中，HR會拋出此問題是為了考察求職者的自我認知是否清晰，是否有明確的職業(yè)定位，個人的發(fā)展愿望與企業(yè)的需求是否契合。或許只是找個工作過渡？或者只是找個平臺練手？沒有任何一個公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會走掉，對于個人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會考慮錄用。
16．HR真的很介意頻繁跳槽這件事嗎？
答：會介意，很多HR不喜歡有頻繁跳槽經(jīng)歷的求職者，他們認為每個人進入一個領域工作，從空白到完全掌握，甚至到游刃有余，是需要花費一段時間的，而過于頻繁的跳槽打斷了業(yè)務經(jīng)驗上的沉淀與積累，讓工作經(jīng)驗變成了工作經(jīng)歷，從而降低了工作經(jīng)驗的含金量。
17．HR愿意給什么樣的轉行跳槽者機會？
答：轉行跳槽的難度系數(shù)頗高，相對來說具備這些特質的求職者更具優(yōu)勢：首先是對即將轉入的行業(yè)或職能的了解，未必要精通卻絕對不能“一問三不知”；其次是對已有工作經(jīng)驗和掌握技能的梳理，發(fā)現(xiàn)原來行業(yè)和轉入行業(yè)差別的同時，發(fā)揮你的獨有優(yōu)勢，讓HR看到你的經(jīng)驗弱勢可以快速彌補，而你的關鍵能力卻是無可替代的。
18．HR能接受的空白期時間是多久？
答：一般短期的空白期時間，如1個月左右，HR不會有排斥和質疑。但如果空白期達到了6個月以上，HR就會產(chǎn)生一定的質疑和顧慮了。此時，你所要做的就是說服HR，即使有不短的空白期時間，你依然適合這個崗位，并且能快速進入工作狀態(tài)，可以從以下幾個方面來加以佐證：①職業(yè)匹配度。要確認自己的優(yōu)勢，放大自己的優(yōu)點。②行業(yè)維系度。在空白期內你與行業(yè)保持著一定的聯(lián)系，沒有荒廢掉技能，以及保有原行業(yè)的人脈資源。③工作穩(wěn)定性。表明通過空白期進行了深入的職業(yè)思考，對將來的職業(yè)訴求有了更明確的目標，并且愿意為之長期努力下去。
19．HR問“你還有什么問題”是圖什么？
答：這個問題HR主要在考察應聘者的思辨能力和反應能力，特別是其對公司、職位的理解。回答這個問題時要圍繞著這家公司本身，要讓對方覺得你很關心、關注公司，比如上下班制度、公司文化、培訓制度、應聘崗位在公司組織架構中的位置等。
20．HR開始推薦別的崗位是什么意思？
答：HR說出類似的話可能暗示你所應聘的崗位已經(jīng)招到了合適的人，但面試官對你興趣不減，希望你能加入。面試被問是否愿意轉崗，要以自己的實際情況作答。如果這是一家不錯的公司，你對轉崗的職位也有一定把握，薪資福利等情況都能接受，那不妨考慮一下這個機會；反之，你可以坦然婉拒。
21．HR說“回去等通知”的潛臺詞是什么？
答：HR讓你回家等通知時，代表了以下四種可能性： ①你是“備胎”，HR還想看看其它候選人。可能面試現(xiàn)場你的表現(xiàn)并沒有讓HR十分滿意，而HR也要經(jīng)過一輪的篩選后做出決定。②公司或老板需要慎重考慮。 如果你應聘的是中高層管理崗位，那么公司就會更加慎重地考量、挑選候選人，不太可能當場給你回復。③安排下一輪面試需要時間。 HR的初試面完了，那直屬領導的二面呢？他可能因為要出差開會等行程太忙，而無法馬上安排第二次面試。④沒戲了。
22．HR表明通過這次面試，但遲遲不安排復試，是為什么？
答：從公司招聘流程的角度考慮，一般出現(xiàn)這個現(xiàn)象可能因為以下兩種情況： ①走流程。公司大、組織架構復雜，有些職位需要不同部門領導的簽字通過才可以安排下一輪復試。此時稍安勿躁、耐心等候，等個一陣子就會等到好消息。②公司上層意見不統(tǒng)一。一是對候選人的意見不統(tǒng)一，應聘中高管會更容易遇到這種情況；二是這個職位空缺報批總部時起了變化，不予批準了，這種情況多出現(xiàn)在新成立的業(yè)務部門或模塊中。無論結果怎么樣，在這個過程中可以積極主動地推進詢問一下。
23．HR怎么看詢問面試結果的行為？
答：不會不歡迎，但討厭“死纏爛打”型，非要給出個說法的求職者。因為很多時候，并不是HR，而是職能部門的管理者乃至更高層的決策者決定崗位的錄用人選。
如何詢問面試結果？前程無憂給出的建議是：①最佳時機應選擇在面試后一周左右，因為其間公司要考量多位候選人。②致電詢問時態(tài)度誠懇，沒必要膽怯，但也不能過于急切。③多提開放性問題，少用封閉性提問。“這個崗位的招錄期限是多久”、“不知道貴公司對我的印象如何”會比“貴公司是不是準備錄取我”、“我能不能來上班”能讓HR透露的信息更多。④提問簡練，切中要害。HR很忙，請直奔主題。⑤問一次就夠了！電話打多了反而讓人厭煩，說不定讓好事變壞事。
24．HR為什么不太愿意直接告知面試失敗結果？
答：這大概是HR直面求職者的工作中最容易被詬病的一點。之所以不愿意將結果直接告知求職者，主要有以下幾種原因：①有些求職者還未完全出局，仍舊在候選名單中，只是按照排名順序可能比較靠后，仍有被選上的希望，HR無法立刻宣布面試失敗。②將失利消息告知求職者，無論是用直接的方式還是委婉的方式，對求職者來說都是打擊。如果被多次拒絕，內心再強大也難免落下心理陰影?！俺聊木芙^”的潛規(guī)則對雙方都有利。③難以被理解，容易產(chǎn)生誤會。HR和求職者只是通過面試接觸過一兩次，無法很好地理解彼此和不被錄取的境況容易造成“對立”情緒。
25．HR怎么表現(xiàn)代表面試有戲？
答：①主動詢問到崗時間。HR主動和應聘者確定到崗時間，面試十之八九有戲了。②愿意配合調整面試時間。HR主動征詢求職者的時間安排，并愿意為求職者調整面試時間，基本可證實求職者已進入下一輪面試。③面試官極力推薦公司或應聘職位。 當HR清楚自己想聘請某個人的時候，會花額外的時間來談論求職者所應聘的職位及公司的優(yōu)勢，并向求職者描述許多充滿誘惑力的工作角色或企業(yè)文化。④面試官賣力回答“最后一問”。 當HR對應聘者非常感興趣的時候，會盡其所能地回答應聘者提出的問題，并會核實自己對問題的回答內容是否能讓應聘者感到滿意。
上述四大面試成功信號并不是絕對的。HR在面試中確實對你很感興趣，但不排除事后又因其他原因選擇了另一位應聘者。
26．HR怎么表現(xiàn)代表面試沒戲？
答：①面試時間過短，或心不在焉。不包括填表時間，純面談時間短于10分鐘，或者HR無心戀戰(zhàn)的，說明他對你的情況不感興趣，不想多了解。②“找茬”。比如你說之前的工作加班多，身體不好，無法應付，HR馬上接話說其實我們這里加班也很多。這就叫沒有理由制造理由也要阻礙你。③吐苦水。HR主動透露自己公司的種種細節(jié)不好，是讓你自己知難而退。④不問薪資。和應聘者一樣，公司也怕什么都談好了就是薪資談不攏，如果不問薪資，一般就不會有下文了。
27．HR不喜歡的求職者特質有哪些？
答：①不誠信。簡歷和面試過程中有嚴重造假成分。被公司發(fā)現(xiàn)的話，證據(jù)確鑿可以直接辭退當事人。在一些比較小的行業(yè)圈子里，如果“無中生有”偽造履歷、職級和業(yè)績，那么你在這個行業(yè)就身敗名裂了。②一問三不知。對應聘崗位都一無所知，站在公司角度，絲毫不能讓HR感到你的誠意，這完全是敷衍的態(tài)度問題。③不講禮儀。公司并沒有對顏值有所要求，但應聘者不可以不整潔、不得體。在面試過程中眼光游移，不和面試官進行目光交流，隨意打斷面試官，不停摁筆、抖腿，見面告辭沒有一句“你好”“謝謝”，面試很難有好結果，因為儀態(tài)可以反映一個人的生活理念和工作態(tài)度。④遲到不作主動說明。遲到許久毫無抱歉之意，連基本禮儀常識都缺乏，HR是不會給機會的。
28．HR為什么要做背景調查？
答：根據(jù)前程無憂人力資源調研中心所做的“背景調查”調研報告的結果顯示，有6成企業(yè)會對所有擬錄用人員進行背景調查，而近4成企業(yè)會針對關鍵崗位員工或一定級別以上的員工進行調查。背景調查是企業(yè)謹慎用人，了解候選人的重要手段，為企業(yè)聘用人員提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免在招聘過程中由于虛假信息給企業(yè)帶來損失及風險。背景調查的內容包括應聘者的個人身份信息、學歷和專業(yè)資質、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)和業(yè)績、薪資福利、離職原因以及犯罪記錄核實等等。
29．HR面試老是“找茬”，為什么？
答：一般情況下，如果一開始面試氛圍還可以，但突然HR話鋒一轉開始提出刁難問題，那多半你就是進入到壓力面試的環(huán)節(jié)了。它是指面試官有意制造緊張氣氛，提出一個出乎意料的問題，讓求職者無法回答；或者提出數(shù)個問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過這兩種手段來觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力。你要做的就是保持鎮(zhèn)定、耐心聆聽、不懂就問、細細解釋、堅持到底。（完）
1．HR為什么要先進行電話面試？
答：HR進行電話面試的目的只有一個：為了節(jié)約時間和人力成本。當HR的郵箱里收到100份簡歷時，初步篩選出50份不錯的簡歷，難道要50個人都來面試嗎？當然是不可能的。所以HR會開啟電話面試模式。當然從個人角度而言，提前的電話面試也是一種了解公司的機會，對于不喜歡或是不合適的公司也可以不用考慮再去現(xiàn)場面試了。
2．HR電話面試后有權力拍板安排下一次面試嗎？
答：公司招人，到底誰說了算？對于這個問題，不同公司不同的職位會有不同的答案，而HR不是絕對的拍板者，卻是重要的影響者。在電話面試的過程中，HR是最先與候選人接觸的角色，并且承擔著通過“電面”觀察候選人是否與職位匹配的責任，所以在電話面試結束后，HR會有一份意見書提交到相關決策者手中，以供決策者選擇哪些候選人能進入下一個環(huán)節(jié)。除非其他人推薦，對于決策者而言選擇判斷的重要依據(jù)來自HR的意見，這也是HR的意見很重要的原因。
3．HR想在電話面試中知道什么情況？
答：①簡歷缺失信息的補充采集，比如住址與公司的路程遠近。②確認求職簡歷的真實性，如工作意向、工作經(jīng)歷、教育情況等，看是否存在漏洞，是否有不符合事實的地方。③職業(yè)素養(yǎng)的初步測試，比如語言能力是否達標、對崗位的理解是否有偏差、專業(yè)問題是否能應對等。④考察候選人是否適應公司企業(yè)文化。⑤考察候選人對該份工作的意愿是否強烈。
4．HR在電話面試時討厭哪些行為？
答：①接聽電話不禮貌。如：信號不好時大聲嚷嚷“什么？你誰??？我聽不見！”②態(tài)度隨便甚至生硬。如：HR在表示完身份和來電目的后，求職者很生硬地甩下一句：“現(xiàn)在沒空！”③通話環(huán)境嘈雜。④語速過快。⑤語氣猶豫黏糊。⑥沒有自行解決事情的能力，不成熟。如：聽完公司地址后，馬上反問“我不認識，怎么去？”
5．HR在電話面試時好感哪些行為？
答：①注重通話禮儀，如：養(yǎng)成接聽電話時先說“您好，請講”的習慣。②通話期間周圍環(huán)境安靜且易于溝通。③語速恰當，吐字清晰。④不過度緊張，自信沉穩(wěn)。⑤通話即將結束時不忘感謝。
6．HR看了加分的面試著裝長什么樣？
答：讓HR看了加分的面試著裝主要遵循的原則是：衣著妝容要符合職位特性。具體的特性主要看兩點：職能性質和企業(yè)文化。
職能性質：你所應聘的崗位是屬于“幕前工作”還是“幕后工作”?！澳磺肮ぷ鳌币话阒感枰c客戶當面溝通的職業(yè)，如前臺、銷售、市場等；“幕后工作”則多為支持部門，如技術、客服、財務等。求職者若應聘“幕前工作”適宜穿套裝參加面試，而應聘“幕后工作”可根據(jù)職位級別由低到高來選擇休閑裝、半休閑裝和正統(tǒng)套裝。
企業(yè)文化：每個企業(yè)都會有不同的企業(yè)文化從而影響到著裝要求，如果面試時你的著裝很契合該企業(yè)的文化，無疑會讓HR認為你更容易認同公司理念、融入工作氛圍。
7．HR為什么要求職者做自我介紹？
答：HR之所以要求求職者做自我介紹，一是想了解求職者的表達能力、邏輯思維能力等，二是對照簡歷排除一些造假的可能，三是自我介紹相對輕松，能緩和緊張的氣氛。
8．HR喜歡哪類自我介紹？
答：①自我介紹的時間分配合理、時長恰當，一般控制在3分鐘左右，且會簡明扼要突出自身最有“賣點”的部分。②有驚喜：突出和應聘職位相關的信息，最好是簡歷中未曾涉及到的部分。③描述有依據(jù)、有技巧：以事例、數(shù)據(jù)說話。④節(jié)奏感把控到位。
9．HR為什么要問家庭背景？
答：①作為對個人性格及處事方式等特質判斷的參考。一個人成長的家庭環(huán)境可能直接關系到個人人格、性格等的養(yǎng)成。②考察工作穩(wěn)定性。家庭情況的穩(wěn)固與否、經(jīng)濟需求的高低很可能影響到你從事這份工作的穩(wěn)定性。③某些家庭背景更有利于工作的開展。
10．HR為什么要問離職原因？
答：這個問題被列入“工作動機”評估的維度中，并會以不同的提問形式反復出現(xiàn)在甄選面試過程中，甚至在背景調查時也會再次提出，以真正了解應聘者的個性特質、角色認知、動機需求。另外，也是想考量迫使求職者跳槽的問題是否已解決、是否會再次發(fā)生、再次發(fā)生時求職者是否也會離職處理，作為評估穩(wěn)定性的一個重要參考要素。
11．HR能接受的離職原因有哪些？
答：HR能接受一些既和工作能力關系不大、又能為人所理解的離職原因，如不符合職業(yè)生涯規(guī)劃、通勤時間過長、充電、休假、生病等。注意避免敏感答案，但并不意味著欺騙，如HR問及細節(jié)問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
12．HR會質疑的離職原因有哪些？
答：HR會質疑一些或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮的離職原因，如：因某些道聽途說的信息或者受到離職員工的蠱惑盲目沖動地離職、因違反職場基本規(guī)則而遭企業(yè)勸退、處理不好人際關系、主觀認為原公司對待員工苛刻、與上司相處不好、不能承受競爭等。
13．HR為什么要問興趣愛好？
答：HR一般會在面試的開始或者最后問這個問題。在面試的開始問這個問題是為了調節(jié)緊張的面試氣氛，在面試的最后問這個問題是為了側面了解一下求職者的個性。HR會通過應聘者的興趣愛好來判斷其價值觀是否與企業(yè)文化契合，能否很好地融入工作團隊。
14．HR為什么要問優(yōu)缺點？
答：HR問這個問題的重點并不是真的想知道你有什么缺點，他真正想知道的是你的成熟度、對自己的判斷和學習改進的能力。在談論自己缺點的時候，不要只停留在缺點本身，把重點放在自己如何克服缺點的決心和行動上才是比較正確的答題思路。
15．HR問職業(yè)規(guī)劃到底想知道什么？
答：在面試過程中，HR會拋出此問題是為了考察求職者的自我認知是否清晰，是否有明確的職業(yè)定位，個人的發(fā)展愿望與企業(yè)的需求是否契合。或許只是找個工作過渡？或者只是找個平臺練手？沒有任何一個公司希望自己辛苦培養(yǎng)出的人才最后會走掉，對于個人職業(yè)發(fā)展思路不清的人，很多公司一般都不會考慮錄用。
16．HR真的很介意頻繁跳槽這件事嗎？
答：會介意，很多HR不喜歡有頻繁跳槽經(jīng)歷的求職者，他們認為每個人進入一個領域工作，從空白到完全掌握，甚至到游刃有余，是需要花費一段時間的，而過于頻繁的跳槽打斷了業(yè)務經(jīng)驗上的沉淀與積累，讓工作經(jīng)驗變成了工作經(jīng)歷，從而降低了工作經(jīng)驗的含金量。
17．HR愿意給什么樣的轉行跳槽者機會？
答：轉行跳槽的難度系數(shù)頗高，相對來說具備這些特質的求職者更具優(yōu)勢：首先是對即將轉入的行業(yè)或職能的了解，未必要精通卻絕對不能“一問三不知”；其次是對已有工作經(jīng)驗和掌握技能的梳理，發(fā)現(xiàn)原來行業(yè)和轉入行業(yè)差別的同時，發(fā)揮你的獨有優(yōu)勢，讓HR看到你的經(jīng)驗弱勢可以快速彌補，而你的關鍵能力卻是無可替代的。
18．HR能接受的空白期時間是多久？
答：一般短期的空白期時間，如1個月左右，HR不會有排斥和質疑。但如果空白期達到了6個月以上，HR就會產(chǎn)生一定的質疑和顧慮了。此時，你所要做的就是說服HR，即使有不短的空白期時間，你依然適合這個崗位，并且能快速進入工作狀態(tài)，可以從以下幾個方面來加以佐證：①職業(yè)匹配度。要確認自己的優(yōu)勢，放大自己的優(yōu)點。②行業(yè)維系度。在空白期內你與行業(yè)保持著一定的聯(lián)系，沒有荒廢掉技能，以及保有原行業(yè)的人脈資源。③工作穩(wěn)定性。表明通過空白期進行了深入的職業(yè)思考，對將來的職業(yè)訴求有了更明確的目標，并且愿意為之長期努力下去。
19．HR問“你還有什么問題”是圖什么？
答：這個問題HR主要在考察應聘者的思辨能力和反應能力，特別是其對公司、職位的理解。回答這個問題時要圍繞著這家公司本身，要讓對方覺得你很關心、關注公司，比如上下班制度、公司文化、培訓制度、應聘崗位在公司組織架構中的位置等。
20．HR開始推薦別的崗位是什么意思？
答：HR說出類似的話可能暗示你所應聘的崗位已經(jīng)招到了合適的人，但面試官對你興趣不減，希望你能加入。面試被問是否愿意轉崗，要以自己的實際情況作答。如果這是一家不錯的公司，你對轉崗的職位也有一定把握，薪資福利等情況都能接受，那不妨考慮一下這個機會；反之，你可以坦然婉拒。
21．HR說“回去等通知”的潛臺詞是什么？
答：HR讓你回家等通知時，代表了以下四種可能性： ①你是“備胎”，HR還想看看其它候選人。可能面試現(xiàn)場你的表現(xiàn)并沒有讓HR十分滿意，而HR也要經(jīng)過一輪的篩選后做出決定。②公司或老板需要慎重考慮。 如果你應聘的是中高層管理崗位，那么公司就會更加慎重地考量、挑選候選人，不太可能當場給你回復。③安排下一輪面試需要時間。 HR的初試面完了，那直屬領導的二面呢？他可能因為要出差開會等行程太忙，而無法馬上安排第二次面試。④沒戲了。
22．HR表明通過這次面試，但遲遲不安排復試，是為什么？
答：從公司招聘流程的角度考慮，一般出現(xiàn)這個現(xiàn)象可能因為以下兩種情況： ①走流程。公司大、組織架構復雜，有些職位需要不同部門領導的簽字通過才可以安排下一輪復試。此時稍安勿躁、耐心等候，等個一陣子就會等到好消息。②公司上層意見不統(tǒng)一。一是對候選人的意見不統(tǒng)一，應聘中高管會更容易遇到這種情況；二是這個職位空缺報批總部時起了變化，不予批準了，這種情況多出現(xiàn)在新成立的業(yè)務部門或模塊中。無論結果怎么樣，在這個過程中可以積極主動地推進詢問一下。
23．HR怎么看詢問面試結果的行為？
答：不會不歡迎，但討厭“死纏爛打”型，非要給出個說法的求職者。因為很多時候，并不是HR，而是職能部門的管理者乃至更高層的決策者決定崗位的錄用人選。
如何詢問面試結果？前程無憂給出的建議是：①最佳時機應選擇在面試后一周左右，因為其間公司要考量多位候選人。②致電詢問時態(tài)度誠懇，沒必要膽怯，但也不能過于急切。③多提開放性問題，少用封閉性提問。“這個崗位的招錄期限是多久”、“不知道貴公司對我的印象如何”會比“貴公司是不是準備錄取我”、“我能不能來上班”能讓HR透露的信息更多。④提問簡練，切中要害。HR很忙，請直奔主題。⑤問一次就夠了！電話打多了反而讓人厭煩，說不定讓好事變壞事。
24．HR為什么不太愿意直接告知面試失敗結果？
答：這大概是HR直面求職者的工作中最容易被詬病的一點。之所以不愿意將結果直接告知求職者，主要有以下幾種原因：①有些求職者還未完全出局，仍舊在候選名單中，只是按照排名順序可能比較靠后，仍有被選上的希望，HR無法立刻宣布面試失敗。②將失利消息告知求職者，無論是用直接的方式還是委婉的方式，對求職者來說都是打擊。如果被多次拒絕，內心再強大也難免落下心理陰影?！俺聊木芙^”的潛規(guī)則對雙方都有利。③難以被理解，容易產(chǎn)生誤會。HR和求職者只是通過面試接觸過一兩次，無法很好地理解彼此和不被錄取的境況容易造成“對立”情緒。
25．HR怎么表現(xiàn)代表面試有戲？
答：①主動詢問到崗時間。HR主動和應聘者確定到崗時間，面試十之八九有戲了。②愿意配合調整面試時間。HR主動征詢求職者的時間安排，并愿意為求職者調整面試時間，基本可證實求職者已進入下一輪面試。③面試官極力推薦公司或應聘職位。 當HR清楚自己想聘請某個人的時候，會花額外的時間來談論求職者所應聘的職位及公司的優(yōu)勢，并向求職者描述許多充滿誘惑力的工作角色或企業(yè)文化。④面試官賣力回答“最后一問”。 當HR對應聘者非常感興趣的時候，會盡其所能地回答應聘者提出的問題，并會核實自己對問題的回答內容是否能讓應聘者感到滿意。
上述四大面試成功信號并不是絕對的。HR在面試中確實對你很感興趣，但不排除事后又因其他原因選擇了另一位應聘者。
26．HR怎么表現(xiàn)代表面試沒戲？
答：①面試時間過短，或心不在焉。不包括填表時間，純面談時間短于10分鐘，或者HR無心戀戰(zhàn)的，說明他對你的情況不感興趣，不想多了解。②“找茬”。比如你說之前的工作加班多，身體不好，無法應付，HR馬上接話說其實我們這里加班也很多。這就叫沒有理由制造理由也要阻礙你。③吐苦水。HR主動透露自己公司的種種細節(jié)不好，是讓你自己知難而退。④不問薪資。和應聘者一樣，公司也怕什么都談好了就是薪資談不攏，如果不問薪資，一般就不會有下文了。
27．HR不喜歡的求職者特質有哪些？
答：①不誠信。簡歷和面試過程中有嚴重造假成分。被公司發(fā)現(xiàn)的話，證據(jù)確鑿可以直接辭退當事人。在一些比較小的行業(yè)圈子里，如果“無中生有”偽造履歷、職級和業(yè)績，那么你在這個行業(yè)就身敗名裂了。②一問三不知。對應聘崗位都一無所知，站在公司角度，絲毫不能讓HR感到你的誠意，這完全是敷衍的態(tài)度問題。③不講禮儀。公司并沒有對顏值有所要求，但應聘者不可以不整潔、不得體。在面試過程中眼光游移，不和面試官進行目光交流，隨意打斷面試官，不停摁筆、抖腿，見面告辭沒有一句“你好”“謝謝”，面試很難有好結果，因為儀態(tài)可以反映一個人的生活理念和工作態(tài)度。④遲到不作主動說明。遲到許久毫無抱歉之意，連基本禮儀常識都缺乏，HR是不會給機會的。
28．HR為什么要做背景調查？
答：根據(jù)前程無憂人力資源調研中心所做的“背景調查”調研報告的結果顯示，有6成企業(yè)會對所有擬錄用人員進行背景調查，而近4成企業(yè)會針對關鍵崗位員工或一定級別以上的員工進行調查。背景調查是企業(yè)謹慎用人，了解候選人的重要手段，為企業(yè)聘用人員提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免在招聘過程中由于虛假信息給企業(yè)帶來損失及風險。背景調查的內容包括應聘者的個人身份信息、學歷和專業(yè)資質、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)和業(yè)績、薪資福利、離職原因以及犯罪記錄核實等等。
29．HR面試老是“找茬”，為什么？
答：一般情況下，如果一開始面試氛圍還可以，但突然HR話鋒一轉開始提出刁難問題，那多半你就是進入到壓力面試的環(huán)節(jié)了。它是指面試官有意制造緊張氣氛，提出一個出乎意料的問題，讓求職者無法回答；或者提出數(shù)個問題窮追不舍，步步緊逼，打擊求職者的自信心。通過這兩種手段來觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力。你要做的就是保持鎮(zhèn)定、耐心聆聽、不懂就問、細細解釋、堅持到底。（完）
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